La buena fe contractual forma parte de los pilares sobre los que se construyen las relaciones laborales, pero se trata de un concepto poco concreto de por sí que, pese a ello, obliga tanto al trabajador como al empresario a un tipo de conducta ético. Cuando hablamos de esta materia lo hacemos sobre algo que todos creemos poder entender y explicar, pero que el fondo nos puede costar muchísimo definir y trasladar al ámbito del derecho laboral ¿Dónde están los límites de la buena fe? ¿Es un cajón de sastre a nivel jurídico? ¿Qué es realmente la buena fe?
Definiendo la buena fe contractual
Dentro de las relaciones laborales nos encontramos la buena fe como una obligación y por tanto, como un principio de aplicación general. Tal y como reza el Estatuto de los trabajadores en su artículo 5.a, el trabajador tiene el deber de «cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.». Por desgracia, la buena fe no cuenta con unas reglas concretas en nuestra legislación, así que en realidad estamos ante una valoración particular de las conductas del empleado y del empleador, en relación a sus obligaciones contractuales. Lo que nos pide la ley es que el trabajo se realice de forma leal, fiel, honorable y sin que exista un abuso de la confianza depositada. Al entrar en el terreno de los constructos psicológicos, estamos ante un concepto más abierto que los que podemos encontrar al hablar de otros derechos y obligaciones, pues se adapta a cada periodo histórico en función del concepto de moral que rija a la sociedaden cada momento, quedando obligados por una norma social. Pese a todo, la jurisprudencia debe manifestarse de forma contundente ante la vulneración de este principio, ayudando a construir una realidad que podemos analizar para realizar una definición más concreta y útil, tanto para el trabajador como para el empresario.
Rompiendo la buena fe
¿Cómo se puede romper algo que resulta difícil de concretar? «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo» se describe como una causa de despido disciplinario en el artículo 54.2.d del ET, si bien puede ser necesaria la interpretación de un juez para determinar si estamos ante una decisión proporcionada. Por fortuna no son pocos los antecedentes a este respecto, así que podemos hacernos una idea de este concepto analizando algunas sentencias que confirman algunas vulneraciones de la buena fe contractual, pese a que también se puedan producir otros delitos asociados:
- Comportamiento desleal al realizar competencia desleal (no consentida), que cause un perjuicio real o potencial al empleador
- Sustraer material de trabajo de la empresa
- Sustraer productos de venta al público o aplicarse descuentos que no sean de aplicación
- Desviar fondos (apropiación indebida)
- Retirar efectivo de la caja para uso particular
- Ocultación a la empresa de hechos graves
- Apropiarse de fórmulas industriales
- Trabajar durante una baja por IT, cuando esto dilate el periodo de curación o cuando evidencie su capacidad para desempeñar su oficio
- Causar daños intencionados a la organización
- Conducir vehículos de empresa bajo los efectos del alcohol
- Pedir dinero a cambio de retirar una demanda
- Amenazas y coacciones a otros miembros de la empresa
- Utilización abusiva de los medios informáticos puestos a su disposición
- Cerrar la tienda antes de hora de forma consciente sin conocimiento del empresario, sobre todo cuando se dejen clientes sin atender
- Vulneración del derecho de libertad sindical
- Que la empresa no entregue la debida documentación en un proceso de negociación
- Acudir a una negociación sin ánimo de llegar a acuerdos
- Solicitar permisos de forma fraudulenta y en base a engaños
Para que se determine que se ha transgredido la buena fe de forma grave, tendrá que demostrarse que el trabajador actúa con conocimiento y que no se trata de una conducta tolerada, pero también se tendrán en cuenta tanto sus circunstancias profesionales (cargo en la empresa) como personales. Con estos ejemplos vemos que cuando hablamos de buena fe contractual, no lo hacemos sobre una mera idea, sino sobre hechos concretos que representan la ruptura de la confianza depositada en el trabajador, que es el corazón mismo de los contratos. Como resultado, podemos encontrarnos incluso ante despidos disciplinarioscausados por ello.
Los límites de la buena fe
Los primeros que deberán actuar ante la presunta ruptura de la buena fe son los afectados por sus consecuencias, de modo que la empresa tendría que reaccionar ante los supuestos mencionados en cuanto tuviera conocimiento de los mismos. Por otro lado, el empleado tendrá derecho a su legítima defensa legal en caso de considerar que las medidas son desproporcionadas o injustas. Si la empresa conoce la existencia de abusos de confianza continuados o de comportamientos poco éticos y no reacciona, estaría convirtiéndolos en conductas toleradas y por tanto, no supondrían una verdadera vulneración de la buena fe. Por otro lado, la propia empresa ve limitado su poder de actuación utilizando la buena fe como argumento, con el fin de evitar el abuso de derechos. Hay actitudes que no suponen una vulneración, como por ejemplo:
- Participar como piquetes en una huelga
- Expresar disconformidad con ciertas decisiones empresariales
- Descuadre de caja, ya que es un riesgo asumido por el empresario que solo podrá imputarse al trabajador en caso de quebranto de moneda
En definitiva, la buena fe es algo que se encuadra dentro de la ética y de la moral que todos podemos comprender en principio, pero en el derecho laboral se encuentra en constante evolución, completándose su definición sentencia a sentencia, así que realmente es algo que incluso puede llegar a ser complicado de analizar.
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