Aunque las condiciones económicas se configuran como el principal «método» de motivación en las empresas cuando se estructuran adecuadamente, a largo plazo se demuestra la imposibilidad de utilizarlas como una herramienta lo suficientemente dinámica y estable en épocas de crisis. Por ello, las empresas deben conocer que existen otras alternativas complementarias a un buen sistema salarial. De esta manera, nunca hablamos de sustituir la correcta remuneración y el establecimiento de variables en la nómina, sino de implementar ciertas dinámicas que mantengan la motivación de los equipos de trabajo y nos ayuden a mejorar el rendimiento general de la empresa, comprometiendo lo menos posible nuestras finanzas.
El rendimiento como objetivo
Las empresas tienen como objetivo fundamental incrementar el rendimiento, de modo que la motivación no es una meta de por sí sino una herramienta que nos ayuda a conseguir lo mejor de nuestro equipo. De esta manera, debemos tratar de vincular ambos conceptos partiendo de la estructura de las nóminas (fijo más variable según ventas, en el ejemplo de un comercial). Ahora bien, el beneficio no solo se traduce en dinero, sino en conceptos como el reconocimiento, la formación, los beneficios sociales, la conciliación familiar, la flexibilidad horaria, etc… igual que la empresa no solo puede utilizar el salario como herramienta de motivación, siendo importante la acción de liderazgo, la comunicación interna, el compromiso, la programación de tareas, el orden y el respeto, entre otros valores.
Los primeros pasos
Normalmente, los empleados comprometidos con la empresa rinden de forma óptima, así que si lo analizamos de forma inversa, conseguir que los trabajadores se vinculen con los objetivos de la empresa nos ayudará a mejorar su rendimiento. De esta manera nos encontraremos con otra circunstancia largamente estudiada en la bibliografía de los Recursos Humanos y es que en muchas ocasiones el propio rendimiento es el que desencadena y/o potencia la motivación. Es imposible lograr estas metas sin un gran compromiso por parte de los responsables de la empresa, que deberán reorganizar los sistemas de seguimiento y mejorar las políticas de comunicación. Uno de los grandes problemas que tienen muchos empleados es que no saben lo que se espera de ellos, por lo que este será uno de nuestros primeros pasos: establecer las metas individuales/grupales y asegurarnos de que las conozcan aquellos que deben cumplirlas, estableciendo controles periódicos y dotándoles de las herramientas necesarias para lograrlo. Pese a esto, la comunicación no debe establecerse únicamente en vía descendente, lo que la convertiría en mera información, sino permitir que fluya en todas las direcciones, de modo que un empleado pueda sugerir mejoras a la empresa y pueda realizar una comunicación horizontal con el resto de miembros. Solo de esta manera un empleado puede sentirse realmente integrado en el organigrama y se podrá comprometer con los resultados de la empresa.
Motivación más allá del salario
Si contamos con una buena comunicación interna, los esfuerzos que hagamos serán más efectivos y podremos plantearnos nuevas fórmulas para mejorar la motivación del personal. Por supuesto, debemos partir por revisar los sistemas salariales actuales, creando escalas justas y equitativas para los miembros de la sociedad en sus diferentes escalones, pero también relacionándolas lo mejor posible con el rendimiento. Luego, podemos considerar una serie de medidas que pueden mantener la motivación general:
- Formación interna: no solo hablamos de formar, sino de descubrir las necesidades de formación de cada persona y puesto para ayudarles a mejorar su desempeño según los valores de la empresa. La formación aumenta la confianza de los trabajadores, facilita la implantación de procedimientos, reduce la conflictividad y los malentendidos funcionales, mejora el rendimiento y prepara a los empleados para su crecimiento profesional.
- Crear equipos de trabajo: siempre y cuando sea aplicable a nuestro campo profesional, el trabajo en equipo ayuda a mejorar el concepto de empresa entre sus empleados, marcando metas colectivas que mejoran la motivación mediante la percepción del esfuerzo común. Por otro lado, enfrenta a los empleados a nuevas perspectivas y estimula la creatividad, aunque es muy importante crear grupos equilibrados con objetivos bien definidos.
- Delegar y responsabilizar: los empresarios pueden tener una gran necesidad de control, pero generalmente la delegación agiliza el funcionamiento de las empresas, mejorando el autoconcepto de sus integrantes. Para hacerlo adecuadamente, las atribuciones deben venir acompañadas de refuerzos y consecuencias, de modo que el empleado vea reconocida su labor. No podemos ignorar que los trabajos más monótonos resultan los menos estimulantes y por tanto debemos buscar la manera de proporcionar variedad en las tareas y nuevos retos.
- Colaboración con terceras entidades: las empresas pueden buscar acuerdos de colaboración con terceras empresas, proporcionando beneficios a sus empleados, como por ejemplo descuentos en gimnasios, menús de restaurantes, guarderías, actividades al aire libre.
- ¿Retribución en tiempo libre?: se pueden establecer premios por alcanzar objetivos mediante la concesión de días libres, salidas anticipadas del trabajo, etc… se trata de una medida que no incrementa nuestra partida de gasto, pero que proporciona un beneficio al empleado siempre que esté correctamente implementado.
De estos puntos, se desprende que la empresa posee muchas alternativas para mantener la motivación de los trabajadores más allá del salario. Asignar correctamente los puestos, enriquecerlos, crear planes de acogida para el nuevo personal, confección de planes de carrera, crear actividades grupales, talleres… y ante todo, valorar el esfuerzo de todos.
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