Cuando una empresa decide terminar la relación laboral con uno de sus empleados puede caer en la improvisación, desaprovechando la oportunidad para recabar información. La comunicación en esta incómoda situación debe realizarse como un proceso tan natural y necesario como el que se produjo durante su contratación. La entrevista de desvinculación necesita cumplir con ciertas fases con las que tratar correctamente al trabajador, pero previamente debemos realizar sesiones de control en las que intentaremos que el empleado conozca lo que la empresa espera de él y cómo se encuentra respecto a sus objetivos. Los despidos «súbitos» solo deberían realizarse en caso de conflictos de extrema gravedad, respetando los márgenes legales y siempre mediante una entrevista privada. Si los ánimos están muy vivos, lo mejor puede ser posponerla algunas horas antes de convocar un cara a cara.
Fundamentos de una buena entrevista de desvinculación
Nos encontramos ante una situación incómoda tanto para el empleado como para el responsable que tendrá que comunicar el despido. En el caso del trabajador, además supondrá un cambio drástico en su vida, por lo que ante todo no debemos añadir dramatismo ni estirar demasiado la comunicación. Hay que acudir a la entrevista con un guión claro, pues la improvisación en estos casos nos puede llevar a cometer errores fatales. Es evidente que la reacción del empleado puede ser muy diferente de una situación a otra, pero la empresa siempre debe respetar estos puntos:
- Se convocará al empleado a la reunión de forma discreta y privada. Evitaremos comunicar el despido ante otros empleados
- La entrevista será realizada por el personal responsable o por su superior directo
- Dejaremos que el empleado exponga su posición ante los hechos relatados, recordándole que estos asuntos se han tratado en reuniones previas sin lograr los resultados a los que se comprometió. Por esto es importante realizar sesiones de control periódicas en las que buscar compromisos.
- Se expondrán los datos de forma objetiva, en base a resultados y recordando las comunicaciones o avisos previos
- Se explicará la decisión que ha tomado la empresa y los fundamentos de la misma, sin secretismo ni excesiva dilación
- Se evitará que la entrevista derive en un enfrentamiento personal, evitando caer en sentimentalismos o en la nostalgia
- Se mantendrá una actitud neutra e inequívoca, dejando claro que la decisión es irrevocable. No debemos dejarnos llevar por el estado emocional que presente la otra persona, ya sea pasiva, agresiva activa o depresiva.
- No tenemos que justificarnos, sino explicar con calma los argumentos objetivos que tenemos.
- Con la entrega de los documentos pertinentes, se le comunicará el procedimiento desde ese momento, cómo se calcula su finiquito, etc… si es que decidimos tratar todos estos puntos en una misma entrevista
En definitiva, la entrevista de desvinculación es uno de los últimos pasos en la relación empresa-empleado, pero no por ello podemos romper el halo de profesionalidad ni causar mayor sufrimiento al trabajador, por mucho que su mal desempeño pudiera haber causado en la organización y por mucho que hayamos intentado revertirlo. Esto es aún más duro cuando nos encontramos ante despidos por causas económicas. Es evidente que un empresario no desea desprenderse de parte de su equipo, pero puede verse obligado por las circunstancias. En este caso podemos tratar de agotar todas las vías y actuar sobre el personal con menor rendimiento(aunque por desgracia en muchos casos se toman las decisiones por el propio coste del despido). Tenemos que tratar de evitar que los sentimientos entren en el despacho, para evitar dramatizar la situación en exceso.
Información
Durante la entrevista de desvinculación el comunicador debe contar con material para anotar la información que se desprenda del empleado, para poder valorarla posteriormente atendiendo al contexto. Cuando una persona es despedida puede dar opiniones sobre la empresa que tenía reprimidas y que posiblemente ningún otro empleado expresará de forma transparente. En ocasiones el entrevistador escucha pero no oye estos comentarios, pero puede ser de gran utilidad anotarlo todo. Es posible que encontremos puntos a mejorar, que localicemos a empleados problemáticos, fallos en los procesos de comunicación, errores de formación, políticas de recursos humanos poco eficientes, etc… Estos datos no se recogerán mediante cuestionario debido a lo poco natural de la situación y la entrevista es en muchos casos el momento adecuado. Eso sí, no es algo que debamos buscar a toda costa, sino que tendremos que recoger cuando se produzca o que podremos inducir si vemos una buena predisposición.
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