El periodo de prueba cumple una función realmente útil cuando se establece una nueva relación laboral, ya que permite que tanto la empresa como el empleado comprueben si las expectativas previas se han visto satisfechas. No obstante, este periodo puede ser declarado nulosi no se cumplen algunos principios formales y si no se respetan los correspondientes plazos legales, por lo que conviene comprobar que todo está perfectamente cuadrado.
Periodo demasiado largo
No es posible pactar condiciones o cláusulas contractuales que vulneren los límites marcados en la normativa laboral, aún cuando el trabajador firme y consienta aspectos que vulneren sus propios intereses. Por supuesto, esto también afecta a todo lo correspondiente al periodo de prueba, incluyendo al máximo legal marcado para cada contrato en la ley o en el convenio. Por ejemplo, los contratos temporales de duración inferior a seis meses tienen un periodo de prueba máximo de un mes (a no ser que se establezca otra cosa por convenio colectivo) en lugar del mes y medio habitual, así que si no se tuviera esto en cuenta, el empleado podría demandar por despido al empresario si se quisiera extinguir la relación laboral después del plazo legal máximo, diga lo que diga el contrato. Aún así, debemos saber que si el periodo de prueba es considerado como excesivo para valorar adecuadamente la idoneidad de un trabajador, un juez podría declararlo nulo aunque se ajuste al convenio colectivo aplicable o a la propia ley. Así ha estado ocurriendo en varias sentencias respecto al periodo de prueba de un año que la ley permite para los contratos de emprendedores, hasta que se ha manifestado el Constitucional. Sea como sea, no es recomendable forzar el fin del periodo de prueba hasta su máximo anual, pues cabría la posibilidad de que sea considerado abusivo.
Inexistencia de pacto escrito
La duración del periodo de prueba se encuentra recogido en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios, mediante algunas escalas que se adaptan a la titulación y al tamaño de la organización, pero no podremos acogernos a ellos si no se pacta con claridad y de forma escrita. Si no lo hacemos y queremos extinguir el contrato dentro de los periodos de tiempo destinados a prueba que se marcan en dichos documentos, estaremos aplicando un despido, ya que el periodo de prueba será nulo.
Trato discriminatorio
El periodo de prueba no existe para que el empleador pueda descubrir los pensamientos religiosos, la inclinación sexual o cualquier otro rasgo de la privacidad del individuo, sino para valorarle como trabajador. De esta manera, una extinción contractual basada en cuestiones raciales, sexuales, reproductivas y demás, se considerará nula por ser discriminatoria, debiendo reincorporar al trabajador. En caso de demanda por discriminación, será la empresa la que deberá argumentar las causas de la no superación del periodo de prueba, demostrando que no existió trato desigual.
Segundo periodo de prueba
No se puede establecer un periodo de prueba cuando el trabajador ya estuvo desempeñando las mismas funciones anteriormente en la organización, sea cual fuera la modalidad de contrato. No obstante, sí podrá hacerse cuando en la anterior ocasión no se dispusiera del tiempo suficiente para valorar la valía del empleado. Es decir, en este caso se podría establecer un nuevo periodo de prueba siempre que sumando este periodo con el anterior, no se superen los máximos legales.
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