La importancia de la política retributiva en la empresa

Uno de los aspectos más delicados en la gestión de recursos humanos es el que se refiere a la fijación de las percepciones que van a recibir los trabajadores a cambio de la labor que desarrollan en la empresa, es decir, la política retributiva. No en vano, la principal fuente de ingresos de la gran mayoría de ellos procede del salario. Por tanto, su fijación constituye un asunto de suma importancia para los trabajadores.

Por otra parte, los costes salariales representan un porcentaje importante de los costes totales de una empresa, lo que pone de manifiesto la relación tan estrecha que existe entre la cifra de beneficios y la política retributiva que se aplique.

Además, no debemos olvidar la relación existente entre retribución y motivación. El papel motivador del dinero es esencial para cualquier empresa, por lo que se trata de un instrumento que hay que manejar con suma prudencia, sin olvidar que una vez cubiertas las necesidades básicas de los trabajadores, y tras acostumbrarse a salarios altos, una subida de sueldo podría perder la eficacia motivadora que persigue.

En definitiva, las empresas utilizan la política retributiva para compensar a los trabajadores por la labor realizada, a través de aportaciones de todo tipo, provocando a su vez un halo motivador. De esta forma, el conjunto de aportaciones económicas, dinerarias o no dinerarias, que abona la empresa a sus empleados por los servicios prestados se denomina salario.

En la actualidad, los salarios están fuertemente regulados, de forma que los empresarios no tienen total libertad para fijarlos. Así, según la legislación española, el salario en especie no puede superar el 30 % de las percepciones totales del trabajador, por ejemplo. Además, el salario tiene un límite mínimo: el salario mínimo interprofesional (SMI), que fija cada año el Gobierno dentro de su política de protección de los trabajadores. Por otra parte, los convenios colectivos de cada sector de actividad suelen regular los salarios estableciendo distintas categorías profesionales.

Los componentes del salario

Dentro del conjunto de retribuciones que reciben los empleados, algunas son de tipo económico, mientras que otras consisten en percepciones no salariales, como indemnizaciones o dietas. A continuación lo repasamos con más detalle.

Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente, mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (cuando se trata de un contrato de obra o servicio, por ejemplo).

Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus características personales. Un ejemplo muy utilizado es la antigüedad (trienios, sexenios…). Además, se pagan estos complementos por nocturnidad, peligrosidad, etc. También se incluyen en este apartado los incentivos que se conceden a los trabajadores por obtener unos resultados especialmente buenos.

Horas extraordinarias: son horas de trabajo que los empleados realizan voluntariamente, y dentro de ciertos límites legales, por encima de su jornada laboral. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada de 40 horas semanales, y una semana, a instancias del empresario, trabaja 43 horas, debe cobrar esas tres horas de más a un precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.

Pagas extraordinarias: los trabajadores tienen derecho a recibir al menos dos pagas extraordinarias al año, por un importe pactado en el convenio colectivo. Normalmente, se abonan en Navidad y en verano.

Salarios en especie: se trata de una aportación no dineraria pero valorable. Por ejemplo, si una empresa productora de aceite de oliva regala a cada trabajador diez garrafas de cinco litros al final de la campaña, habría que considerarlo como un salario en especie, valorando el coste de producción de cada garrafa. Otros casos no son tan evidentes, como cuando un banco concede préstamos a sus empleados muy por debajo del interés del mercado. En ese caso, se debería considerar como pago en especie la diferencia entre el interés de mercado y el interés realmente pagado.

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