Subcontratación de servicios

Subcontratar personas es una estrategia muy habitual para ajustar la capacidad a las necesidades reales de la producción, incorporando a personas cuando se necesita más mano de obra y liberándolas cuando sobra.

En algunos sectores, la subcontratación de personas es muy frecuente y se justifica sobre todo desde el plano de los costes, aunque no siempre resulta sencillo y a veces las empresas cometen el grave error de subcontratar más de la cuenta. El motivo está en los costes ocultos de la subcontratación, que no siempre son tenidos en cuenta.

Cuando no funciona la subcontratación de personas…

Cuando la subcontratación de personas se utiliza de manera exagerada y sin control, surgen problemas que generan costes ocultos que ciertas empresas prefieren no ver. Una cosa es adecuar la plantilla a la producción y otra es que se trabaje con la subcontratación por norma, para evitar cargar los números de personal fijo incluso aunque resulte más caro mantener una plantilla de personal interno y afloren los costes ocultos.

En este punto, conviene recordar que en el proceso de subcontratación de personas hay tres partes:

• La empresa cliente

• La empresa proveedora

• La persona subcontratada

La empresa cliente paga X a la empresa proveedora por el servicio prestado por la persona subcontratada, que a su vez le cuesta una fracción de X, siendo la diferencia el margen bruto. Es bastante habitual que en esta actividad se ofrezcan servicios con un 40-60% de margen, lo que da una idea del sobrecoste que asume una empresa que subcontrata en exceso en situaciones como esta.

Ese margen del 40-60%, muchas veces, sirve de sobra para cubrir costes salariales de la empresa, el coste de la formación y del despido, si lo hubiere.

Los costes ocultos de la subcontratación de personas

Baja motivación del personal

Cuando se subcontrata a personal que debería estar contratado como parte de la plantilla fija, surge el problema de la desmotivación, como consecuencia del sentimiento de no aceptación que una persona que no es integrada en la empresa de forma permanente.

Una cosa es que una persona entre en la empresa para participar en un proyecto con un horizonte temporal acotado y otra bien distinta es contratar sus servicios de forma indefinida, dejando que pase el tiempo mientras va de proyecto en proyecto y toreando a la legalidad.

Es habitual que a una persona que entra como subcontratada con unas condiciones peores que las del personal de plantilla se le ofrezca como gancho la posibilidad de pasar a formar parte del equipo fijo en el futuro, pero si pasa el tiempo y no se produce el movimiento y esa expectativa desaparece, llegará la desmotivación y, con ella, otros problemas asociados, como una productividad más baja, la falta de evolución por formación y habilidades, entre otras.

Desequilibrios entre el personal y dificultades para mantener el conocimiento clave

Si se subcontrata a mucha gente de forma indefinida, se pueden imponer diferencias preocupantes en el plano salarial y de convenio, que pueden provocar la aparición de clases en la empresa. El interno (opresor) contra el subcontratado (oprimido), o en sentido contrario, el externo (sin responsabilidad) contra el interno (que tira del carro).

Si las decisiones de internalizar al personal, para pasarlos de subcontratados a plantilla fija, además se hacen de forma arbitraria y sin seguir criterios de meritocracia, resulta que esas diferencias son aún peores y pueden provocar auténticas catástrofes. En empresas en las que trabajan personas clave subcontratadas desde diez o más años, cuando llega el momento de que esa persona decide abandonar y no admite una contraoferta, muchas veces surge la pregunta de “por qué no se ha internalizado a esta persona antes”.

Surgen tareas que no añaden valor

Cuando se subcontrata en exceso, se pagan las consecuencias en forma de tareas adicionales que no aportan valor, como es el control de proveedores, de la facturación del gasto incurrido, etc.

Estas tareas casi nunca son triviales y requieren un alto nivel de esfuerzo y lo peor de todo es que no sirven para aportar más valor al cliente. Cuando se echan cuentas sobre la rentabilidad de la subcontratación o la contratación en plantilla, este coste se debe considerar, aunque muchas veces la cuenta se queda sólo en la comparación persona a persona (coste de personal interno versus subcontratado).

El personal no evoluciona

Al tener la empresa cliente y la proveedora objetivos diferentes, la persona subcontratada se queda en tierra de nadie y muchas veces se paga la consecuencia de este “abandono” en forma de nula formación en mejora de las habilidades y en adquisición de nuevo conocimiento.

Mientras en proveedor no necesite nada concreto, el contrato se mantiene vigente, hasta que un día se da cuenta que la persona no está formada y necesita algo diferente. Entonces tendrá que contratar a una nueva persona y asumir el coste de formación que no se ha tenido en cuenta en los años anteriores, además de quedar sujeto a la disponibilidad en el mercado de profesionales del tipo buscado.