Hasta hace poco los tribunales se habían expresado de formas contradictorias respecto al tipo de contrato más apropiado para sustituir a empleados de vacaciones, pero en una sentencia del Tribunal Supremo del doce de junio de este año (en unificación de doctrina) se aclara la polémica. Normalmente las dudas se podían producir entre el contrato eventual y el de interinidad, pero este segundo es a todas luces incorrecto para este fin, puesto que las vacaciones no supone la suspensión o interrupción de la relación laboral con el empleado a sustituir. El contrato eventual por circunstancias de la producción es el más correcto desde el punto de vista técnico, aunque algunas sentencias enviaron señales contrarias. De hecho, actualmente no encontramos referencias a las vacaciones en las descripciones que encontramos para estos contratos en la web del SEPE, aunque hubo un tiempo (en Redtrabaja.es) en el que se mencionaba expresamente en el caso del contrato de interinidad, algo que ahora no parece tan claro. Así, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León declaró como despido improcedente la finalización del contrato de un eventual al entender que dicho contrato no era apropiado para sustituir a trabajadores de vacaciones, contradiciendo al Juzgado de lo Social que se había expresado de forma contraria. Por suerte, con la última sentencia del Tribunal Supremo (dictada además en unificación de doctrina) se aclara que el contrato eventual es el correcto, debido a que las vacaciones del personal puede representar una acumulación de tareas tal que justifique la contratación eventual de un nuevo empleado, que es la finalidad de este contrato. Para hacerlo en base a la ley, el contrato eventual podría tener una duración máxima de seis meses durante un año, ampliable hasta 12 meses en un periodo de 18, por convenio colectivo. Por otro lado, para poder suscribirlo hay que expresar la causa de contratación de forma clara.
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