En la vida en general, y en la empresa en particular, son muchas las circunstancias en las que nuestros objetivos dependen en alguna medida de los esfuerzos de terceros. Esos esfuerzos de terceros pueden ser los de los trabajadores, los de un proveedor, los de un socio, los de cualquier individuo con el que se relacione la empresa…
Para conseguir que los demás se esfuercen en una medida mayor, una posibilidad es hacerles partícipes de los beneficios que vamos a conseguir con su esfuerzo a través de los incentivos. Es ahí donde surge el problema de toda empresa, que no existe el sistema de incentivos perfecto y universal, que sirva para cualquier situación. Surgen problemas como el del efecto trinquete.
La información es un problema fundamental en todo sistema de incentivos
Imaginemos que su empresa quiere incentivar a sus trabajadores, con el fin de obtener mayor esfuerzo por su parte. El problema es que no sabe cuánto es ese esfuerzo que se puede pedir. Si usted exige más esfuerzo del que los trabajadores pueden dar, no estará incentivando a sus trabajadores, sino generando en ellos una sensación de frustración. Este tipo de frustraciones pueden estar en la base de diversos tipos de problemas para la empresa, como el síndrome de Burnout, problemas de liderazgo o problemas de motivación. El jefe que pide a sus subordinados más de lo que pueden dar puede que se encuentre dentro del denominado síndrome de Peter.
El otro posible error es el de incentivar un esfuerzo pequeño por parte de los trabajadores. Eso va contra la propia idea del incentivo. En lugar de compartir beneficios generados por el mayor esfuerzo se está premiando el bajo esfuerzo y, por lo tanto, menoscabando los beneficios.
Por ello, una posibilidad es informarse y plantear metas adecuadas a esa información. En un mundo en el que se avanza, cada vez los esfuerzos pueden dar más frutos, ¿pero cuántos frutos? Surge entonces la idea de que las metas que se planteen en cada momento estén relacionadas con los resultados obtenidos en el período previo.
¿Cómo se manifiesta el efecto trinquete?
El efecto trinquete se manifiesta, en primer lugar, en el momento de señalar la primera meta, la del primer período de la relación entre la empresa y la otra parte a la que la empresa pretende incentivar. A falta de resultados pasados habrá que recabar algo de información. Cuando se propongan los primeros objetivos, los afectados tendrán su primera reacción. Seguramente propondrán que se rebajen las expectativas, ya que de lo contrario no podrán cumplir. Puede ser que sea cierto, pero también tienen incentivos a mentir. Por un lado, cuanto menos ambiciosos sean los objetivos, más probable es alcanzarlos. Por otro lado, pueden conseguir el objetivo con el menor esfuerzo.
Una vez planteado el primer objetivo, surgirán sucesivas fases del efecto trinquete. El afectado por la política de incentivos de la empresa pensará cuál es el esfuerzo óptimo para él. Le interesará cumplir con el objetivo para poder recibir la recompensa. Pero no le interesará desarrollar el máximo esfuerzo, porque el mejor resultado fruto de su esfuerzo no se traducirá en una mejor o más probable recompensa para él, sino todo lo contrario. En períodos sucesivos, si desarrollase el máximo esfuerzo del que fuese capaz, la empresa le pedirá más y más, al tomar esos resultados satisfactorios como referencia. Por lo tanto, no le será beneficioso esforzarse demasiado, sino solamente lo indispensable para cumplir con el objetivo marcado.
De esta forma el efecto trinquete manifiesta que la política de incentivos en la que se fijan objetivos basados en la experiencia de períodos anteriores actúa como si de un trinquete se tratase, evitando el cumplimiento de objetivos superiores, aun siendo posible que se incumplan los objetivos marcados. El efecto trinquete nos muestra cómo las metas diseñadas pueden convertirse en listones que al tercero no le conviene superar con holgura, sino por la mínima.
Situaciones en las que se puede dar el efecto trinquete
El efecto trinquete se puede dar en múltiples circunstancias en el ámbito empresarial asociadas a incentivos establecidos por objetivos que se basan en los resultados pasados. Un ejemplo típico es el de la retribución de los trabajadores, particularmente el de aquellos trabajadores que pueden controlar mejor sus resultados en función de su esfuerzo. Ese es el caso de las retribuciones de los comerciales. Pero se puede dar el caso en otros ámbitos; por ejemplo, en las regulaciones públicas a la empresa la pueden exigir el cumplimiento de unos requisitos que se fijan en función de los resultados previos en la materia concreta. En las relaciones con proveedores hay que tener también en cuenta el efecto trinquete. Si se incentiva la consecución de un determinado resultado, algún plazo concreto o condición especial habitualmente, el proveedor puede tender a reservarse.
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