La facultad de control del empresario no solo se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, sino que también viene plasmada como un derecho fundamental en nuestra Constitución, mediante el artículo 38 de libertad de empresa. A grandes rasgos se describe como la facultad del empresario de ordenar las prestaciones laborales por su cuenta y de organizar el trabajo en la organización, lo cual se completa con varios puntos que van dando forma a los límites, derechos y obligaciones de las partes implicadas:
- Los empleados prestan sus servicios en la empresa bajo la dirección de un empresario
- Los empleados deben cumplir las instrucciones del empresario, dentro del rango de sus funciones directivas
- La función directiva puede ser realizada por el empresario o por la persona en quien delegue dichas tareas, obligando a los empleados a trabajar bajo su dirección
En definitiva, la facultad de control se articula sobre la necesidad de comprobar que se está cumpliendo el contrato(compendio de derechos y obligaciones), para lo cual se podrán utilizar medios de control que permitan verificarlo. Pese a ello, no hablamos de una facultad de rango absoluto.
Principales limitaciones de la facultad de control
A priori se deja a la consideración del empresario la determinación de los medios de control, necesarios para verificar la satisfacción de las prestaciones laborales por parte de los trabajadores.
Sin embargo, este poder aparentemente ilimitado termina donde comienzan los derechos fundamentales de las personas que son objeto de tal control. De esta manera, no podrá aplicarse de forma discriminatoria, habrá que respetar la dignidad de las personas y no vulnerar el resto de libertades individuales, atendiendo siempre a los procedimientos que legalmente se pudieran haber establecido para ciertas actuaciones.
Por ejemplo, deberíamos atender al artículo 18 del ET cuando se planteara el registro de los efectos personales del trabajador, en defensa del patrimonio empresarial. No podemos obviar que incluso algunas libertades individuales se ven moldeadas en el ámbito de la organización, de modo que hasta la propia libertad de expresión cuenta con sus límites.
Ambas partes de toda relación laboral deben ser consciente de que cuentan con derechos y obligaciones que pueden chocar con los de terceros. De hecho, a la hora de elegir el medio de control, el empresario deberá guiarse por tres fundamentos: la idoneidad del mismo, además de su necesidad y proporcionalidad. Ante esto podemos preguntarnos ¿quién determina si una medida de control es necesaria? Vamos a definir estos principios:
- Idóneos: que sean adecuados para cumplir con su fin
- Necesarios: existe doctrina del Tribunal Constitucional, en la que se indica que la necesidad podrá entenderse cuando no exista otra forma más moderna o eficaz para ejercer un determinado control dentro del ámbito de la empresa
- Proporcionales: deben ser equilibradas al analizarse los beneficios respecto a los perjuicios que se derivarán de su aplicación. En otras palabras, debe ser adecuadas y no excesivas respecto a la finalidad buscada con las mismas
Limites contra el abuso
Con ello podemos comprender que la facultad de control debe ser lo suficientemente poderosa como para permitir que el empresario ejerza sus funciones, pero lo bastante equilibrada como para no dañar los derechos de los trabajadores y no caer en el abuso.
En este punto debemos recordar uno de los principios fundamentales que actúa como pilar de toda relación laboral: la buena fe contractual. El empresario deberá actuar respetando los derechos constitucionales, los pactos individuales (contratos) y colectivos (convenios), pero también atendiendo a un derecho de información previo a la implantación de las medidas de control.
Esto se aplica a las medidas de carácter permanente o estable, que no se tomen con el fin particular de investigar situaciones excepcionales, como sucedería con la contratación de investigadores privados en casos de posible fraude en bajas laborales.
Nulidad de las medidas de control
En el caso de que el empresario no respete los límites que existen sobre su facultad de control en la empresa, como podría pasar al entrometerse en la intimidad de los trabajadores, al imponer prácticas discriminatorias o al aplicar medidas de control abusivas, dichas políticas serán consideradas nulas. Además, en algunos casos el empresario podría ser sancionado administrativamente, incluso pudiendo determinarse responsabilidad penal en caso de infracciones muy graves según la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social y/o nuestro Código Penal.
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