La subcontratación de personas para llevar a cabo un trabajo es algo bastante habitual en cualquier sector empresarial. Cuando se trata de un proyecto de duración determinada, la subcontratación es una opción interesante porque permite planificar las necesidades de personas y ejecutar el trabajo sin cargar a la empresa de un exceso de recursos a la finalización del mismo.
Un equipo llega para poner en marcha un proyecto, se ejecuta el trabajo necesario, se cierra y se va por donde han llegado. Tiene sentido y es totalmente lógico no incorporar a personas con una fórmula de contrato indefinido para un trabajo de estas características. Sin embargo, muchas empresas utilizan la subcontratación para disponer de trabajadores que «prestan sus servicios de forma indefinida» a la organización, a través de terceras empresas.
Esta opción del «subcontratado permanente», en muchas ocasiones no encaja dentro del marco legal en materia laboral y puede acarrear problemas si el trabajador lo pone en conocimiento del la autoridad laboral. ¿Le compensa a la empresa la subcontratación indefinida de personas? A contininuación, se presentan los principales pros y contras de esta estrategia de recursos humanos.
Ventajas de la subcontratación de personas
Una de las mayores ventajas de la subcontratación de personas es que mejora los ratios empresariales relacionados con eficiencia. Hay que tener en cuenta que las personas subcontratadas no cuentan como empleados, por tanto, el valor añadido que aportan estos trabajadores externos suma pero se considera aportado por el personal interno. Un trabajador interno forma parte de la masa laboral, mientras que un trabajador subcontratado externo es parte del presupuesto de gasto del área en cuestión.
La subcontratación de personas permite aligerar la plantilla, reduciendo en primera instancia las necesidades de gestión del personal. En realidad esta reducción no es el 100 % de lo que puede parecer en primera instancia, dado que el personal subcontratado necesita formación y esta tarea la tiene que llevar a cabo la empresa que le subcontrata o la empresa para la que trabaja y en ambos casos existe un coste de formación que se repercutirá directa o indirectamente en el coste de los servicios prestados.
La subcotnratación permite generar una cierta tensión en las personas externas, en comparación con el personal interno. En ocasiones, esta situación se convierte en la del palo con la zanahoria, pero bien llevada puede ser una buena estrategia de selección de personal, pudiendo probar a una persona antes de contratarla de forma indefinida.
Cuando se incorpora a eqiupos de personas ajenas a la organización para desarrollar un trabajo, se puede acceder a conocimiento no disponible en el cliente. Otras experiencias pueden servir como guía para poder ejecutar un trabajo de manera más eficiente, pero cuanto más tiempo pase una persona externa dentro de un equipo, esta ventaja se diluirá por completo.
Lo menos bueno de la subcontratación a largo plazo
La subcontratación genera un sobrecoste por la tarifa de cada persona, que debe ser compensado por otros factores como el conocimiento o la flexibilidad. En el largo plazo, estos factores se diluyen y, por tanto, no compensa pagar un sobrecoste de un 30 – 50 % a la empresa subcontratada.
Además, está el sobrecoste que la subcontratación exige porque hay que dedicar recursos a la gestión del personal externo. Dependiendo del volumen de gente subcontratada, la gestión puede ser tan importante como para consumir una buena cantidad de recursos internos de la empresa que subcontrata.
Dejar en manos de terceras empresas la responsabilidad de que las cosas funcionen puede no ser la mejor estrategia. Cuando se trata de tareas que pueden impactar en la satisfacción de los clientes, el juego es bastante peligroso y las consecuencias pueden ser letales. No se consigue el mismo resultado con personas motivadas e implicadas en el trabajo, que con un equipo que se pueda sentir de alguna manera como una especie de «grupo de mercenarios».
A largo plazo, la subcontratación de ciertas tareas de forma indefinida puede generar la pérdida de conocimiento importante para la organización. Si son terceras personas las que se encargan de llevar a cabo un proceso clave, ¿qué pasaría si un día se le pidiera al personal interno realizar la tarea? Esto puede parecer que no tiene mucha importancia, pero puede tener impacto en la coordinación de tareas y en que el resultado global de un proceso se acerque o se aleje del óptimo esperado.
El hecho mantener un nivel de exigencia similar a un trabajador subcontratado que a uno interno, puede provocar situaciones de desequilibrio que acaban generando problemas, como la baja motivación del personal externo. Si por un profesional cualificado interno la empresa paga 50.000 euros/año brutos (más seguridad social empresa) y por una persona externa la empresa paga otros 50.000 (seguridad social empresa a cargo de la empresa subcontratada), en el primer caso el trabajador tendrá un salario que rondará los 3.000 euros netos mensuales, mientras que en el segundo, el externo cobrará un sueldo que casi seguro no alcanzará los 2.000, si se aplica el margen habitual del 40 % en este tipo de negocios.
Conclusiones
La subcontratación de personas esta bien cuando se trata de proyectos acotados en el tiempo y que necesitan personas expertas en una materia, un equipo eventual y no se puede cargar a la empresa de personas porque no hay carga de trabajo en el horizonte. Mantener a un equipo externo en el tiempo, puede compensar en tareas muy concretas, para trabajos que no tienen nada que ver con el negocio pero, cuando hay una mínima relación, hay que usarla con cuidado.
Si no se gestiona bien la subcontratación y se incorporan demasiados externos, es posible que se puedan generar situaciones no desables en la empresa. Puede surgir una «lucha de clases», una desmotivación de parte del personal, un sobrecoste continuado en el tiempo, entre otras consecuencias que pueden impactar en el resultado empresarial.
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